Is het verstandig om een groot verschil aan te brengen in het inkomen van teamleden die hetzelfde werk doen? Waarschijnlijk niet. Hier kleven namelijk een aantal nadelen aan die voor de bonusdiscussie relevant zijn.

Een negatief effect is dat dit demotiverend kan zijn voor de middelmatige presteerders. Zij krijgen immers het idee dat ze gestraft worden. Bovendien zagen we eerder dat medewerkers over een slecht zelf inzicht beschikken. Bij de grote meerderheid van werknemers bestaat het idee dat ze zelf tot de beste presteerders behoren.
Een ander nadeel is dat onderlinge jaloezie het teamgevoel afremt.

Tot slot: bedrijven worden vaak niet gedragen door een handjevol toppresteerders, maar een grote groep mensen die hun werk gewoon goed doet. Als er al een keer iemand wegloopt die heel veel beter presteert dan de rest, dan moet dat afgewogen worden tegen de nadelen van verschillende belonen die hierboven beschreven worden.

Het aanbrengen van grote verschillen in inkomen door middel van bonussen voor een kleine groep ‘toppers’ heeft nadelige gevolgen voor de medewerkers van het bedrijf in bredere zin.

Meer weten?

Pfeffer, J. (2001). Fighting the war for talent is hazardous to your organization’s
health. Organizational Dynamics, 29, 248–259.
Salamin, A. & Hom, P. (2005) In Search of the Elusive U-Shaped Performance–Turnover Relationship: Are High Performing Swiss Bankers More Liable to Quit? Journal of Applied Psychology, 90, 1204–1216